案例：张某某原系淮阴某学院的老师，双方曾签订《教职工进修学历协议书（博士研究生）》，约定张某某报考东北林业大学博士研究生，期间按照学校规定在定额资助范围内为张某某报销培养费、住宿费、交通费等，保证张某某享受本校教职工在职进修的工资、津贴、奖金、福利等待遇。张某某进修回校后，在学校工作服务不少于八年，服务期从张某某取得博士学位回学校工作之日起算。若张某某在进修期间和服务期内调离或辞职的，应承担违约金。2011年7月，张某某毕业回校工作，2013年8月，张某某因个人原因向原告递交书面辞职申请，并于同年9月10日离职。后双方为违约责任问题产生争议起诉到法院。法院认为，双方已经解除劳动关系，则校方应当协助办理社会保险关系调转手续，做好社会保险衔接工作。但是张某某确实违反了服务期的约定，应当支付违约金。违约金包括培训费，以及由于违约给校方带来的损失。综上，法院判决一、张某某与淮阴某学院的人事关系与2013年9月10日终止，校方应当在判决生效之日起三个月内协助办理人事档案和社会保险的转移手续。二、张某某于判决生效之日起赔偿淮阴某学院违约损失共计155988.93元。

律师说法：

      为了提高师资水平，建设一流学校，很多学校会选择引入优秀的师资力量，也会选择协助本校教师走出去读研、读博。在这样的趋势之下，也产生了一些问题，比如上述案例中的张某某在获得更高学位之后，在服务期内离开给自己提供协助的学校，而校方为了阻止自己培养的教师离开不予协助开具终止人事关系证明，也不协助办理人事档案和社会保险转移手续，最终导致张某某和校方起诉到法院。

      在这起案例中，张某某和校方都有过错。校方的过错在于对服务期以及违约金的误解。张某某则是违反了协议的约定，给学校带来了损失。公立学校属于事业单位，根据相关司法解释，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的的争议，适用《劳动合同法》的相关规定。所以不论公立还是私立学校，就员工的辞职、辞退等问题都适用《劳动合同法》的相关规定。

      根据我国《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。所以当校方协助教师外出进修时，可以约定服务期，也可以约定违约金，但是这仅仅是违约责任的约定，并不能作为阻却解除双方聘用合同的依据。所以教师违反了服务期的约定，校方可以追究其违约责任，但不能阻止其解除劳动合同，更不能阻挠、拖延教师办理办理人事档案和社会保险转移手续。

      根据《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》第三十四条规定，聘用合同解除后，原聘用单位和解聘人员应当在3个月内办理人事档案转移手续原聘用单位不得以任何理由扣留解聘人员的人事档案；解聘人员不得无故不办理档案转移手续。第四十条规定，受聘人员与所在聘用单位的聘用关系终止或解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为被解聘人员办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

      然而校方可以通过违约金的方式要求违约教师承担责任。违约金的内容包括用人单位提供的培训费以及因劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成的损失。在上述案例中，张某某除了要归还培训费外，还要归还在其脱产学习期间校方支付的工资、单位代缴公积金、医保、失业保险金、博士资助费用等共计12万余元。由于张某某并未付出对等的劳动，所以这一部分也将作为学校的损失，由张某某赔偿。

      然而，校方除了金钱上的损失之外，还有时间上的损失。培养一个博士研究生短则3、5年，长则6、7年，这期间的时间损失对学校来说也是巨大的。教师在与学校的扯皮期间也是疲于应对，身心俱疲，这样的诉讼对双方来说都是一种负累。

      用人单位与用人单位的关系是相互的。用人单位除了对劳动者负有工资给付义务外，尚有保护照顾义务，而劳动者除了向用人单位提供劳务外，还有忠实勤勉义务。双方都互相尽了义务，才能维护好教师和学校的良好关系。

建议：

1. 教师违反服务期的约定，校方不应当限制其工作的流动，而是应该采用合法手段要求违约教师承担违约金。

2. 对于外出进修的教师，校方应当尽保护照顾职责。

3. 教师在学成归来后，也应当感念校方培养自己的不易，不随意跳槽，善尽忠实勤勉义务。